Know-why statt Know-how

„Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? Brauchen wir Know-how oder vielleicht auch Know-why? Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen und wo bleibt der Mensch dabei? „DIE STILLE REVOLUTION“ – der Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten.“

Viele Unternehmen vollziehen derzeit den Wandel weg von der Wettbewerbskultur und hin zur Kooperationskultur im Betrieb. Damit sollen gemeinsame Ziele möglichst effizient erreicht und Wissen hierarchieübergreifend geteilt werden. Eine neue Art des Miteinander als Erfolgsrezept der Zukunft? Führungskräften, Trainern und Coaches kommt hierbei eine wichtige Rolle zu.

Für mehr zum Thema empfehle ich den Film „Die stille Revolution“ und verweise zum Schnuppern auf den Trailer:

https://www.die-stille-revolution.de

Schau mir in die Augen…

„Herz und Seele“ bilden eine Einheit, so das Ergebnis neuester Studien. Die Frage ist, wie lässt sich die Balance zwischen beiden bestmöglich herstellen? Wie lässt sich Synchronizität zwischen mentalen Prozessen und körperlichen Handlungen erreichen und was bedeutet das für unsere Kommunikation? Fragen wie diesen geht Prof. Dr. Heiner Böttger an der Uni Eichstätt-Ingolstadt nach und zieht Schlüsse für den gesellschaftlichen und betrieblichen Kontext. Das Ergebnis lautet: Menschen synchronisieren sich – auf Basis des Grundbedürfnisses nach Gemeinschaft – ständig und entwicklen eigene Peer Talks, wie zum Beispiel eine spezielle Firmensprache. Der Augenkontakt ist das erste Signal für die Bereitschaft Verbindung aufzunehmen, zu kommunizieren. Das Wissen um die Verbindung zwischen „Körper und Geist“ ist entscheidend für unseren Erfolg in Beziehungen – dies gilt sowohl für den privaten Bereich als auch für das Berufsleben. Wer für optimalen Gleichklang in einer Beziehung sorgen will, der starte mit einem intensiven Blick in die Augen des Gegenübers.

GUT – BESSER – AM BESTEN

Es ist ein selbstverständliches und alltägliches Szenario im Unternehmensalltag: Ein verdienter Mitarbeiter erklimmt die nächste Stufe der Karriereleiter. Er hat sich durch Leistung und Engagement ausgezeichnet und sich so für die Besetzung einer Führungsposition qualifiziert. Das Rennen unter den Bewerbern entscheidet er klar zu seinen Gunsten und startet mit viel Elan und unter großem Erwartungsdruck in die neue Aufgabe. Genau an diesem Punkt scheitern Karrieren.

Mitarbeiter, die aus dem operativen Geschäft in eine Leitungsposition rutschen, sind und werden in der Regel nicht oder nicht ausreichend auf die Rolle als Führungskraft vorbereitet. Erwartungen bleiben unausgesprochen, denn der Mitarbeiter weiß ja schließlich „wie die Firma tickt“. Das Treffen von Entscheidungen folgt daher in der Startphase nicht selten dem vagen Schema „kalt“ “warm“ oder „heiß“.

Besser zu werden bedeutet für designierte Führungskräfte nicht, noch mehr Spezialwissen anzuhäufen, länger als andere zu arbeiten oder Schadensbegrenzung bei Fehlern zu betreiben. Es bedeutet zu lernen, Menschen und Teams zum Erfolg zu führen, strategische und auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, klar und transparent zu kommunizieren, sich zu positionieren, größer zu denken, Veränderungsprozesse zu gestalten und die neue Rolle nicht nur zu bekleiden, sondern zu verkörpern.

Damit das gelingt, sind konsequentes Selbst-Management und permanente Selbst-Reflexion erforderlich. Andernfalls droht die Gefahr, sich im Alltagsgeschäft zu verlieren oder persönliche Grenzen dauerhaft zu überschreiten. An diesem Scheideweg vom Mitarbeiter zur Führungskraft bietet sich die Begleitung durch einen Coach an. Der geschützte Rahmen im Coaching ermöglicht die Analyse der Rahmenbedingungen, die Definition von Zielen, die Entwicklung von persönlichen Strategien, die Aktivierung von hilfreichen Ressourcen und die Konzentration auf das Wesentliche. GUT – BESSER – AM BESTEN zu werden, bedeutet persönliche Entwicklung, die gezielt gefördert werden muss. Coaching ist hierfür eine Investition die sich lohnt und aus der alle Beteiligten größtmöglichen Nutzen ziehen: das Unternehmen, die neue Führungskraft sowie deren Mitarbeiter.

Berufliches Upgrade

Ich würde ja gern, aber …?

Arbeitnehmer, die sich eine berufliche Neuorientierung wünschen, scheitern häufig an sich selbst. Schon bevor sie den ersten Schritt in Richtung Veränderung wagen, ist ihnen persönlich klar: Das klappt sowieso nicht!

Auf die Frage nach dem „Warum?“ stehen auf der Liste dieser Selbstsaboteure folgende Totschlag-Argumente:

  • Vermutlich ist es woanders auch nicht besser
  • Wer weiß, was mich dort erwartet
  • Es gibt keinen Job, der mir wirklich Spaß macht
  • In meinem Alter habe ich keine Chance mehr
  • Die wollen doch nur junge Leute, zu geringerem Lohn
  • Falls ich die Probezeit nicht bestehe, stehe ich vor dem Nichts
  • Auf interessante Stellen bewerben sich viele die besser sind als ich
  • Wenn rauskommt, dass ich mich anderweitig bewerbe, bin ich hier erledigt

Wenn man aufgibt, ohne begonnen zu haben ist klar, dass es mit einem neuen Job nicht klappen kann. Selbstsaboteure müssen im ersten Step die persönliche Komfortzone verlassen. Wenn sie sich bewusst machen, dass ihre scheinbar gewichtigen Argumente nur dazu dienen, nichts Neues wagen zu müssen, wird der Weg frei, sich beruflich neu zu orientieren. Vor den Jobwechsel hat Gott (oder wer auch immer) die Arbeit an der eigenen Persönlichkeit gestellt. Das berufliche Upgrade folgt dem erfolgreichen Persönlichkeits-Upgrade.

Methodenkoffer Selbstmanagement

Die Worte Effizienz und Effektivität bestimmen längst nicht mehr nur unsere Arbeitswelt. Auch in der Freizeit wollen wir unsere Zeit optimal nutzen und erreichen, was wir uns vorgenommen haben. Da wir die Zeit nicht managen können, wohl aber das, was wir in die uns zur Verfügung stehenden Stunden packen, müssen wir den Fokus auf Selbstmanagement statt auf Zeitmanagement richten. Was bedeutet das konkret?

Gutes Selbstmanagement befähigt uns, unsere persönliche Entwicklung und die Gestaltung unseres Lebens selbst in die Hand zu nehmen. Dazu bedienen wir uns gezielter Techniken aus Management, Führung und Psychologie, um die eigene Motivation zu erhöhen, eigene Ziele zu definieren und zu erreichen.

Die größte Hürde beim Selbstmanagement ist unser SELBST. Wir alle schlüpfen im Tagesverlauf in verschiedene Rollen, die mit unterschiedlichen Bedürfnissen verknüpft sind und uns flexible Verhaltensweisen und entsprechende Entscheidungen abverlangen. Der erste Schritt, sich selbst gut zu managen, ist daher die Überlegung, in welche Rollen muss/will ich schlüpfen und was bedeutet das für mich und meine Persönlichkeit. Das Ergebnis ist nicht statisch, vielmehr bedarf es steter Reflexion, Bewertung und Anpassung. Dieser und folgende Blogs stellen einige Methoden vor, die aktives Selbstmanagement zielgerichtet unterstützen können. Das das am besten geht, wenn man das Ziel kennt, nachfolgend zwei Alternativen zum sehr strapazierten „SMART“en Ziel. Der nächste Beitrag ist dem Thema Periodisierung gewidmet.

AMORE-Methode
Zielformulierung auf Basis der Schlüsselworte

  • Ambitioniert
  • Motivierend
  • Organisiert
  • Realistisch
  • Echt

Mein persönlicher Ansatz für die Arbeit mit Zielen: BERG-Methode

  • B – Welche Bedürfnisse stecken hinter dem was ich erreichen will?
  • E – Welche Ergebnisse zahlen auf die Bedürfniserfüllung ein? Mit dieser Frage öffne ich mich für den Gedanken, dass es nicht nur einen Weg gibt.
  • R – Welche Risiken sind mit der Zielerreichung verbunden?
  • G – Welchen Gewinn ziehen ich und mein Umfeld aus der Erreichung? Mit dieser Frage bette ich meine Ziele in einen größeren Kontext ein.

 

Führungsstärke 4.0

Für eine Führungskraft macht die Unterscheidung der Mitarbeiter anhand der Zugehörigkeit zu einer „Generation“ durchaus Sinn. Mitarbeiter gehören, entsprechend ihrem Geburtsjahr, den Baby-Boomern oder den Generationen X, Y, Z an. Damit verbunden sind bestimmte Haltungen und Erwartungen in Bezug auf die Arbeitswelt. Führungskräfte sind gut beraten, sich nicht länger vorrangig über ihren persönlichen Führungsstil Gedanken zu machen, sondern stattdessen sinnvolle Führungsimpulse zu setzen, die auf die Motivation der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen einzahlen. Darüber darf jedoch nicht vernachlässigt werden, dass die bestehenden Unterschiede im Team gewinnbringend und vereinend genutzt werden. Das Menschenbild einer Führungskraft hat entscheidenden Anteil daran, wie sie führt. Denn nur bei einer positiven und fördernden Haltung gegenüber den Teammitgliedern gelingt das Aktivieren ihrer intrinsischen Motivation. Diese kann sich die Führungskraft wiederum zunutze machen, um den Einzelnen in seiner Individualität und darüber den Gemeinschaftssinn im Team zu fördern.

Mitarbeiterentwicklung basiert nicht länger auf den definierten Paketen der Personalentwickler. Vielmehr erfolgt die persönliche Entwicklung und Weiterbildung des Mitarbeiters direkt am Arbeitsplatz. Ziel ist es, erfolgreich auf die Zielerreichung und den Erfolg des Unternehmens und des Arbeitnehmers hinzuarbeiten. Das umfasst neben entsprechender Leistung und förderlichem Engagement auch das persönliche Vorwärtskommen und den nächsten Karriereschritt des Einzelnen. Denn das ist es, was gute Führung ausmacht – die Größe, Mitarbeiter wachsen zu lassen. In Zeiten schwindender Hierarchien lässt sich Karriere nicht länger nur mit einem Positionswechsel nach oben und dem damit verbundenen Salär definieren. Immer häufiger bedeutet Vorwärtskommen, Mitarbeitern die Chance zu geben, innovative Ideen zu entwickeln, in Projekten zu glänzen und sich intensiv zu vernetzen. Moderne Führung zeichnet sich dadurch aus, die Entwicklung der Mitarbeiter zu begleiten und zu fördern, damit sie den für sich besten Platz finden können – sei es im Team, im Unternehmen oder auch über dessen Grenzen hinaus.

CSR – schon gewusst?

Corporate Social Responsibility (CSR) ist in aller Munde. Sie wird getriggert von den Aktivitäten der EU-Kommission und deckt eine große Bandbreite unterschiedlicher Interpretationen ab. Mehr CSR-Klarheit schafft Prof. Dr. Joachim Fetzner, Vorstand des Deutschen Netzwerks für Wirtschaftsethik. Er unterscheidet 3 Formen von CSR, über die zu refklektieren ich in meinem Blog einlade:

1. Add-on-CSR
Darunter subsumieren sich alle Maßnahmen und Projekte – vom Kultursponsoring bis zur Katastrophenhilfe – mit denen Unternehmen ihre soziale Verantwortung zum Ausdruck bringen. Unternehmen setzen auf freiwilliges Engagement zum Wohle der Allgemeinheit, um Vertrauen bei den Bürgern zu schaffen.

2. Daily-CSR
Soziale Verantwortung unter Beweis zu stellen geht mit dem Anspruch einher, dass Unternehmen sich der Folgen ihres täglichen Handelns bewusst sind und dafür auch die Verantwortung übernehmen. Das bedeutet, sich mit Fragen auseinanderzusetzen, die mit unternehmerischen Entscheidungen verbunden sind, wie zum Beispiel:
„Wissen wir lückenlos, was in unserer weltweiten Lieferkette passiert?“
“Welche ökologischen Auswirkungen hat eine Standortentscheidung?“

3. Development-CSR
Hierbei geht es darum, welche innovativen Beiträge ein Unternehmen zur nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft leisten kann und will. Der Begriff „Creating Shared Value“ fällt häufig in diesem Zusammenhang und steht für Werte, die für die Gesellschaft geschaffen werden können und gleichzeitig den Unternehmenswert erhöhen.

Die Gefahr bei CSR sieht Professor Fetzner darin, dass Unternehmen der Versuchung unterliegen, CSR zu propagieren weil es jeder macht. Der Erfolg von CSR-Maßnahmen ist nicht eindeutig messbar. Aus diesem Grund sind Aktivitäten unter diesem Siegel nur dann zielführend, wenn der damit angestrebte Vertrauenszuwachs auch gerechtfertigt ist. Damit steht die Frage der Ernsthaftigkeit im Raum. Diese kann, so Fetzner, am besten damit bewiesen werden, wenn das Unternehmen darauf verzichtet, den Nutzen seiner CSR Maßnahmen in Zahlen zu messen.

Zurückhaltung in der Führungsetage?

Introvertierte Menschen unterscheiden sich in der Art, wie sie Aufgaben angehen und Herausforderungen meistern. Trotzdem schaffen sie es selten in die Führungsetage. Das Rennen machen die Extrovertierten, die gekonnt kommunizieren und offen mit Ihren Vorzügen und Erfolgen werben. Gibt es auch eine Chance für „zurückhaltende Chefs“ im Management?

Meines Erachtens ja, denn jeder Mensch kann charismatisch sein. Charisma hat mit Authentizität zu tun und das bedeutet, das Handeln, die Kommunikation und das Auftreten müssen zur Persönlichkeit passen. Charismatische Menschen haben ihren eigenen Stil und können andere für sich und ihre Ideen gewinnen.

Passgenaue Stellenangebote suchen

Denken Sie darüber nach, welche Fähigkeiten Sie mitbringen und in welchen Bereichen Sie bislang Erfolge verbuchen können. Statt ins Marketing oder in den Vertrieb zu streben, sollten Sie sich auf Positionen konzentrieren, bei denen der Fokus darauf liegt, Prozesse zu optimieren, zu strukturieren oder zu forschen.

Punkten Sie mit Ihren Stärken

Statt in Trainings zu investieren, die Sie zu einem extrovertierten Menschen werden lassen, ist es sinnvoller, Ihre Stärken zu perfektionieren. Stehen Sie zu sich selbst. Sicherheit in Ihrem Fachgebiet und Souveränität  im Umgang mit anderen Menschen punkten an der richtigen Stelle mehr als viele Worte.

Introvertierte Führungsstile entwickeln und fördern

Entwickeln Sie Ihren eigenen Führungsstil und seien Sie authentisch im Umgang mit Ihren Mitarbeitern. Typische Elemente introvertierter Führung sind zum Beispiel wertschätzendes Feedback, motivierende Einzelgespräche und lösungsorientierte Delegation.