Habe Lösung – Suche Problem

Das Angebot an Methoden rund um das agile Arbeiten steigt und steigt und es bleibt die Qual der Wahl. Methodenvielfalt nährt – wie die Vielfalt an Arznei- oder Nahrungsergänzungsmitteln etc. – Hoffnungen. In diesem Fall die Hoffnung, dass die zur Verfügung stehenden Tools die Mitarbeiter veränderungsbereiter machen und sie die sich wandelnden Anforderungen mit links bewältigen. Inzwischen gibt es Ratgeber, die Hilfesuchende, Personalverantwortliche und Manager unterstützen, den Methoden-Dschungel unbeschadet, das heißt ohne immensen Geld- und Zeitaufwand, aber mit nennenswerten Erfolgen zu durchqueren. Doch auch in jeder Matrix, die entsprechende Tools erklärt und clustert, bleibt eine Größe variabel – der Mensch. Da es nicht DEN EINEN Mitarbeiter-Typ gibt, lässt sich auch mit der besten Methode nicht vorhersagen, ob die menschliche Ressource bereit und in der Lage ist, den erforderlichen Veränderungsschritt zu wagen. Methodik ist in einem komplexen Umfeld und einer generationenübergreifenden Belegschaft nicht die allein seligmachende Lösung. Das „Problem“ ist vielschichtig, individuell und komplex. Neben der Anpassung der Unternehmenskultur, bedürfnisorientierter Führung, einem gemeinsamen Verständnis und transparenter Kommunikation darüber, was Veränderung für Unternehmen, Kunden und Mitarbeiter bedeutet, finden jedoch auch neue und innovative Methoden ihren Platz.

Attraktiver Arbeitgeber

In einem Arbeitnehmermarkt müssen sich Unternehmen anstrengen, um an die begehrte „Ressource“ Mitarbeiter zu kommen. Die Vordenkerin im Bereich „Future Leadership“, Constanze Buchheim, macht deutlich, dass es nicht mehr damit getan ist, Mitarbeitern einen Kicker oder kostenloses Obst anzubieten. Vertreter der nachrückenden Generation streben nach der Befriedigung von Individualbedürfnissen, allem voran nach Selbstverwirklichung. Erfolgreich zu führen ist verbunden mit neuen Herausforderungen:

  • Motivation entsteht nicht über die Erfüllung von Aufgaben, sondern aus dem inneren Antrieb sich zu entwickeln
  • Aufgaben übertragen, die den Mitarbeiter fordern und fördern
  • Rückmeldung und Austausch zu den Ergebnissen
  • Aufzeigen von Entwicklungsfeldern/Stärken
  • Fördermaßnahmen
  • „Karriere“ funktioniert horizontal UND vertikal – neue Aufgabenfelder erschließen
  • Projektarbeit, möglichst offen gestaltete Arbeitsaufträge
  • Kreatives Umfeld, Netzwerken 
  • Kompetenzen und Entscheidungsfreiheit
  • Keine Bewertung in „richtig/falsch“ sondern Beurteilung der Ergebnisse unter Berücksichtigung der Wertmaßstäbe des Mitarbeiters

https://www.mittelbayerische.de/wirtschaft-nachrichten/recruiting-ein-kicker-reicht-nicht-mehr-21840-art1791999.html

Schweigende Manager

Dr. Ulrich Bauhöfer, Arzt und Meditationslehrer, ist der Überzeugung „wir laufen auf eine große Meditationswelle zu, weil die Leute das brauchen.“ Meditation – lange Zeit ein Relikt aus der Esoterik-Ecke – ist inzwischen wissenschaftlich erforscht und auf dem Siegeszug durch die Führungsetagen. Bauhöfer stellt klar: „Da ist null Esoterik im Spiel.“ Vielmehr gehe es darum, den menschlichen Körper als biologisches Unternehmen zu betrachten und zu erkennen, dass das Geheimnis von Führungsstärke (sowohl im Innen als auch im Außen) im intelligenten Energiemanagement liegt. Während zu meditieren für altgediente Führungskräfte noch eine Revolution bedeutet, ist es für den Führungsnachwuchs inzwischen so selbstverständlich wie Joggen. Seelische Fitness steht hoch im Kurs in einem sich schnell verändernden Umfeld. Der beste Quell kreativer und innovativer Ideen liegt in uns selbst. Meditation unterstützt uns dabei, ruhig zu werden und nach Innen zu lauschen. Das stille Sitzen hat positive Auswirkungen auf die Steuerung unserer Emotionen, Gesundheit, Wahrnehmung und unseres Verhaltens – kurzum auf alles was uns dabei unterstützt, die Herausforderungen des Alltags erfolgreich zu meistern.

Wie populär und wissenschaftsfähig sich Meditation mittlerweile positioniert, lässt nicht zuletzt der interdisziplinäre Kongress zur Meditations- und Bewusstseinsforschung erahnen, der seit 2010 in zweijährigem Turnus in Berlin stattfindet und daher in 2020 bereits in seine sechste Runde geht.

Know-why statt Know-how

„Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? Brauchen wir Know-how oder vielleicht auch Know-why? Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen und wo bleibt der Mensch dabei? „DIE STILLE REVOLUTION“ – der Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten.“

Viele Unternehmen vollziehen derzeit den Wandel weg von der Wettbewerbskultur und hin zur Kooperationskultur im Betrieb. Damit sollen gemeinsame Ziele möglichst effizient erreicht und Wissen hierarchieübergreifend geteilt werden. Eine neue Art des Miteinander als Erfolgsrezept der Zukunft? Führungskräften, Trainern und Coaches kommt hierbei eine wichtige Rolle zu.

Für mehr zum Thema empfehle ich den Film „Die stille Revolution“ und verweise zum Schnuppern auf den Trailer:

https://www.die-stille-revolution.de

Schau mir in die Augen…

„Herz und Seele“ bilden eine Einheit, so das Ergebnis neuester Studien. Die Frage ist, wie lässt sich die Balance zwischen beiden bestmöglich herstellen? Wie lässt sich Synchronizität zwischen mentalen Prozessen und körperlichen Handlungen erreichen und was bedeutet das für unsere Kommunikation? Fragen wie diesen geht Prof. Dr. Heiner Böttger an der Uni Eichstätt-Ingolstadt nach und zieht Schlüsse für den gesellschaftlichen und betrieblichen Kontext. Das Ergebnis lautet: Menschen synchronisieren sich – auf Basis des Grundbedürfnisses nach Gemeinschaft – ständig und entwicklen eigene Peer Talks, wie zum Beispiel eine spezielle Firmensprache. Der Augenkontakt ist das erste Signal für die Bereitschaft Verbindung aufzunehmen, zu kommunizieren. Das Wissen um die Verbindung zwischen „Körper und Geist“ ist entscheidend für unseren Erfolg in Beziehungen – dies gilt sowohl für den privaten Bereich als auch für das Berufsleben. Wer für optimalen Gleichklang in einer Beziehung sorgen will, der starte mit einem intensiven Blick in die Augen des Gegenübers.

GUT – BESSER – AM BESTEN

Es ist ein selbstverständliches und alltägliches Szenario im Unternehmensalltag: Ein verdienter Mitarbeiter erklimmt die nächste Stufe der Karriereleiter. Er hat sich durch Leistung und Engagement ausgezeichnet und sich so für die Besetzung einer Führungsposition qualifiziert. Das Rennen unter den Bewerbern entscheidet er klar zu seinen Gunsten und startet mit viel Elan und unter großem Erwartungsdruck in die neue Aufgabe. Genau an diesem Punkt scheitern Karrieren.

Mitarbeiter, die aus dem operativen Geschäft in eine Leitungsposition rutschen, sind und werden in der Regel nicht oder nicht ausreichend auf die Rolle als Führungskraft vorbereitet. Erwartungen bleiben unausgesprochen, denn der Mitarbeiter weiß ja schließlich „wie die Firma tickt“. Das Treffen von Entscheidungen folgt daher in der Startphase nicht selten dem vagen Schema „kalt“ “warm“ oder „heiß“.

Besser zu werden bedeutet für designierte Führungskräfte nicht, noch mehr Spezialwissen anzuhäufen, länger als andere zu arbeiten oder Schadensbegrenzung bei Fehlern zu betreiben. Es bedeutet zu lernen, Menschen und Teams zum Erfolg zu führen, strategische und auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, klar und transparent zu kommunizieren, sich zu positionieren, größer zu denken, Veränderungsprozesse zu gestalten und die neue Rolle nicht nur zu bekleiden, sondern zu verkörpern.

Damit das gelingt, sind konsequentes Selbst-Management und permanente Selbst-Reflexion erforderlich. Andernfalls droht die Gefahr, sich im Alltagsgeschäft zu verlieren oder persönliche Grenzen dauerhaft zu überschreiten. An diesem Scheideweg vom Mitarbeiter zur Führungskraft bietet sich die Begleitung durch einen Coach an. Der geschützte Rahmen im Coaching ermöglicht die Analyse der Rahmenbedingungen, die Definition von Zielen, die Entwicklung von persönlichen Strategien, die Aktivierung von hilfreichen Ressourcen und die Konzentration auf das Wesentliche. GUT – BESSER – AM BESTEN zu werden, bedeutet persönliche Entwicklung, die gezielt gefördert werden muss. Coaching ist hierfür eine Investition die sich lohnt und aus der alle Beteiligten größtmöglichen Nutzen ziehen: das Unternehmen, die neue Führungskraft sowie deren Mitarbeiter.

Berufliches Upgrade

Ich würde ja gern, aber …?

Arbeitnehmer, die sich eine berufliche Neuorientierung wünschen, scheitern häufig an sich selbst. Schon bevor sie den ersten Schritt in Richtung Veränderung wagen, ist ihnen persönlich klar: Das klappt sowieso nicht!

Auf die Frage nach dem „Warum?“ stehen auf der Liste dieser Selbstsaboteure folgende Totschlag-Argumente:

  • Vermutlich ist es woanders auch nicht besser
  • Wer weiß, was mich dort erwartet
  • Es gibt keinen Job, der mir wirklich Spaß macht
  • In meinem Alter habe ich keine Chance mehr
  • Die wollen doch nur junge Leute, zu geringerem Lohn
  • Falls ich die Probezeit nicht bestehe, stehe ich vor dem Nichts
  • Auf interessante Stellen bewerben sich viele die besser sind als ich
  • Wenn rauskommt, dass ich mich anderweitig bewerbe, bin ich hier erledigt

Wenn man aufgibt, ohne begonnen zu haben ist klar, dass es mit einem neuen Job nicht klappen kann. Selbstsaboteure müssen im ersten Step die persönliche Komfortzone verlassen. Wenn sie sich bewusst machen, dass ihre scheinbar gewichtigen Argumente nur dazu dienen, nichts Neues wagen zu müssen, wird der Weg frei, sich beruflich neu zu orientieren. Vor den Jobwechsel hat Gott (oder wer auch immer) die Arbeit an der eigenen Persönlichkeit gestellt. Das berufliche Upgrade folgt dem erfolgreichen Persönlichkeits-Upgrade.

Methodenkoffer Selbstmanagement

Die Worte Effizienz und Effektivität bestimmen längst nicht mehr nur unsere Arbeitswelt. Auch in der Freizeit wollen wir unsere Zeit optimal nutzen und erreichen, was wir uns vorgenommen haben. Da wir die Zeit nicht managen können, wohl aber das, was wir in die uns zur Verfügung stehenden Stunden packen, müssen wir den Fokus auf Selbstmanagement statt auf Zeitmanagement richten. Was bedeutet das konkret?

Gutes Selbstmanagement befähigt uns, unsere persönliche Entwicklung und die Gestaltung unseres Lebens selbst in die Hand zu nehmen. Dazu bedienen wir uns gezielter Techniken aus Management, Führung und Psychologie, um die eigene Motivation zu erhöhen, eigene Ziele zu definieren und zu erreichen.

Die größte Hürde beim Selbstmanagement ist unser SELBST. Wir alle schlüpfen im Tagesverlauf in verschiedene Rollen, die mit unterschiedlichen Bedürfnissen verknüpft sind und uns flexible Verhaltensweisen und entsprechende Entscheidungen abverlangen. Der erste Schritt, sich selbst gut zu managen, ist daher die Überlegung, in welche Rollen muss/will ich schlüpfen und was bedeutet das für mich und meine Persönlichkeit. Das Ergebnis ist nicht statisch, vielmehr bedarf es steter Reflexion, Bewertung und Anpassung. Dieser und folgende Blogs stellen einige Methoden vor, die aktives Selbstmanagement zielgerichtet unterstützen können. Das das am besten geht, wenn man das Ziel kennt, nachfolgend zwei Alternativen zum sehr strapazierten „SMART“en Ziel. Der nächste Beitrag ist dem Thema Periodisierung gewidmet.

AMORE-Methode
Zielformulierung auf Basis der Schlüsselworte

  • Ambitioniert
  • Motivierend
  • Organisiert
  • Realistisch
  • Echt

Mein persönlicher Ansatz für die Arbeit mit Zielen: BERG-Methode

  • B – Welche Bedürfnisse stecken hinter dem was ich erreichen will?
  • E – Welche Ergebnisse zahlen auf die Bedürfniserfüllung ein? Mit dieser Frage öffne ich mich für den Gedanken, dass es nicht nur einen Weg gibt.
  • R – Welche Risiken sind mit der Zielerreichung verbunden?
  • G – Welchen Gewinn ziehen ich und mein Umfeld aus der Erreichung? Mit dieser Frage bette ich meine Ziele in einen größeren Kontext ein.