GUT – BESSER – AM BESTEN

Es ist ein selbstverständliches und alltägliches Szenario im Unternehmensalltag: Ein verdienter Mitarbeiter erklimmt die nächste Stufe der Karriereleiter. Er hat sich durch Leistung und Engagement ausgezeichnet und sich so für die Besetzung einer Führungsposition qualifiziert. Das Rennen unter den Bewerbern entscheidet er klar zu seinen Gunsten und startet mit viel Elan und unter großem Erwartungsdruck in die neue Aufgabe. Genau an diesem Punkt scheitern Karrieren.

Mitarbeiter, die aus dem operativen Geschäft in eine Leitungsposition rutschen, sind und werden in der Regel nicht oder nicht ausreichend auf die Rolle als Führungskraft vorbereitet. Erwartungen bleiben unausgesprochen, denn der Mitarbeiter weiß ja schließlich „wie die Firma tickt“. Das Treffen von Entscheidungen folgt daher in der Startphase nicht selten dem vagen Schema „kalt“ “warm“ oder „heiß“.

Besser zu werden bedeutet für designierte Führungskräfte nicht, noch mehr Spezialwissen anzuhäufen, länger als andere zu arbeiten oder Schadensbegrenzung bei Fehlern zu betreiben. Es bedeutet zu lernen, Menschen und Teams zum Erfolg zu führen, strategische und auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, klar und transparent zu kommunizieren, sich zu positionieren, größer zu denken, Veränderungsprozesse zu gestalten und die neue Rolle nicht nur zu bekleiden, sondern zu verkörpern.

Damit das gelingt, sind konsequentes Selbst-Management und permanente Selbst-Reflexion erforderlich. Andernfalls droht die Gefahr, sich im Alltagsgeschäft zu verlieren oder persönliche Grenzen dauerhaft zu überschreiten. An diesem Scheideweg vom Mitarbeiter zur Führungskraft bietet sich die Begleitung durch einen Coach an. Der geschützte Rahmen im Coaching ermöglicht die Analyse der Rahmenbedingungen, die Definition von Zielen, die Entwicklung von persönlichen Strategien, die Aktivierung von hilfreichen Ressourcen und die Konzentration auf das Wesentliche. GUT – BESSER – AM BESTEN zu werden, bedeutet persönliche Entwicklung, die gezielt gefördert werden muss. Coaching ist hierfür eine Investition die sich lohnt und aus der alle Beteiligten größtmöglichen Nutzen ziehen: das Unternehmen, die neue Führungskraft sowie deren Mitarbeiter.

Loyal zur Turnschuhmarke?

Bis zum Jahr 2025 werden voraussichtlich 75% der Belegschaft in Unternehmen den Generationen Y, Z und ALPHA angehören. Die bislang größte Gruppe in der Mitarbeiterschar, die der sogenannten Baby Bommer, hat bis dahin weitgehend den Ruhestand angetreten und den nachfolgenden Generationen das Feld überlassen. Das läutete in der Wirtschaftswelt inzwischen nicht nur einen Generationen- sondern auch einen Kulturwandel ein, denn daraus ergeben sich in Zeiten des Fachkräftemangels neue Herausforderungen hinsichtlich Führung und Mitarbeiterbindung. Viele Führungskräfte stehen schon jetzt vor der schwierigen Aufgabe, Teams mit einer Besetzung über mehrere Generationen hinweg, deutlichen kulturellen Unterschieden und nennenswerter Diversität zu führen. Vor der Diskussion über Lösungen gilt es, sich über die Herausforderungen im Klaren zu sein.

Wir befinden uns in einem „konzentrischen“ Arbeitsmarkt, der von der händeringenden Suche nach Arbeitnehmern geprägt ist, die zwar sehr gut ausgebildet, aber auch in hohem Maß ungeduldig, anspruchsvoll, wenig loyal, technikaffin und gut vernetzt sind. Ihr Schwerpunkt liegt auf Flexibilität, Gestaltungsspielräumen, Entscheidungsfreiheit, Anerkennung, Sinn und ausgewogener Work-Life-Balance.

Moderne Führung bedeutet, bedürfnisorientiert zu führen. Dieser Ansatz vermittelt Wertschätzung, eröffnet Spielräume und sorgt für Akzeptanz auf beiden Seiten. Führungskultur ist ein wesentlicher Baustein, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Denn laut den digital pioneers haben Mitarbeiter der Generation Z zu ihrem Arbeitgeber „weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke“. (t3n.de/…/arbeitswelt-generation-z.)

Besitzstand wahren oder Potenzial entfalten

Gute Nachrichten für alle, die glauben unser Gehirn werde mit zunehmenden Alter immer träger und leistungsschwächer. Neueste Forschungen belegen, dass die Nervenzellverknüpfungen in unserem „Oberstübchen“ zeitlebens formbar und umbaubar sind. Fluch und Segen sagen manche, da damit ein Argument entfällt, mit dem man sich Veränderungen versperren kann. In einem Umfeld, das Changemanagement und Agilität unabdingbar machen, können wir uns dem allgegenwärtigen Wandel bis ins hohe Alter anpassen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Lernzone lautet die Devise. Oder besser gesagt Besitzstand über Bord werfen und das eigene Potenzial laufend weiterentwickeln. Sicherlich ist die Entfaltung der Persönlichkeit und der eigenen Fähigkeiten (manchmal) anstrengend, aber es ist immer lohnenswert. Unter Umständen braucht es die professionelle Unterstützung durch einen Coach. Aber es gibt keinen Grund, weder für Führungskräfte noch für Mitarbeiter, in einem einmal erreichten Status oder einem Zustand zu verharren. Vielmehr gilt es, sich der brachliegenden Ressourcen und Möglichkeiten bewusst zu werden, diese zu heben und gewinnbringend zu entfalten.

Im Link ein ausführliches Interview zum Thema mit dem Gehirnforscher Gerald Hüter

https://www.xing.com/news/articles/wer-die-freude-am-entdecken-und-gestalten-verliert-verliert-auch-seine-lust-am-leben-2081713

Agiles Mindset

https://www.managerseminare.de/managerSeminare_TV/Gerhard-Roth-ueber-das-agile-Mindset-und-die-Veraenderbarkeit,267896

Handeln Sie agil, denken Sie agil, werden Sie agil! Diese Forderungen hallen aus den Chefetagen in die Belegschaft. So richtig ist niemandem bewusst, was Agilität ist und wie man diese Fähigkeit erlernen kann. Im Link ein erhellendes Interview mit dem Hirnforscher Gerhard Roth zum Thema Veränderung und lebenslanges Lernen.

Erfinde dich neu! Coaching unterstützt deinen Veränderungsprozess zielgerichtet.

Mein starkes Ich

Wenn wir über unser Ich reflektieren, umkreisen wir dabei meist Begriffe, die mit der Silbe „Selbst„- beginnen. Die erste Frage, die wir uns stellen sollten, ist die Frage nach der „Selbst“-Wertschätzung. Wer, wenn nicht wir selbst, sollte uns wertschätzen für das, was wir leisten und sind? Bei der Suche nach Antworten auf die Frage „Warum bin ich wertvoll“, sollte daher nicht nur ein Trostpunkt auf dem Bildschirm oder Blatt erscheinen, sondern eine lange Liste. Wer sich das zufriedenstellend beantwortet hat und darüber schon ein Stück innerlich „gewachsen“ ist, kann sich seinem „Selbst“-Bewusstsein zuwenden: Bin ich mir meiner Stärken und Fähigkeiten bewusst? Ist mir klar, was ich schon alles erreicht habe und wie mir das gelungen ist? Bin ich auf mich stolz und erkenne ich meine Leistungen an? Die nächste Stufe zum starken Ich fordert uns auf, offene Überlegungen zur „Selbst“-Wirksamkeit anzustellen, die uns unseren Zielen und Entwicklungsfeldern näherbringen. Wovon will ich mich noch frei machen? Mit welchen Verhaltens- und Denkmustern behindere ich mich selbst? Wo hänge ich noch an Glaubenssätzen oder überholten Verhaltensweisen fest? Wer hierzu für sich Klarheit geschaffen hat, darf gleich in Richtung „Selbst“-Entfaltung starten. Welche Persönlichkeit will ich sein? Welche Werte vertrete ich? Welche Talente möchte ich weiter ausbauen? Welche Träume will ich verfolgen? Und bei all den vielen Fragen rund um uns selbst und den vielen Aufgaben, die sich aus unseren wertvollen „Selbst“-Erkenntnissen ergeben, dürfen wir die „Selbst“-Empathie nicht vergessen. Denn nur, wenn wir auf dem Weg zu unserem „starken Ich“ geduldig und nachsichtig mit uns selbst sind, werden wir diesen mit Freude beschreiten und uns auch von Rückschlägen oder Pausen nicht aus dem Konzept bringen lassen.

Übernehmen Sie „Selbst“-Verantwortung für Ihr „Selbst“-Management, ggf. mit der Unterstützung eines Coaches, der Sie in dem Prozess zum starken Ich begleitet.

Neues Jahr – Berufliches Glück!

Sie wünschen sich neue Herausforderungen, spannende Aufgaben, Mentoring statt Führung, ein Team in dem Sie sich wohlfühlen, Erweiterung ihres beruflichen Horizonts, eine sinnvolle Aufgabe? Dann wird es Zeit, sich intensiv und ernsthaft mit einem Jobwechsel zu beschäftigen. Der erste Schritt ist, Ihr persönliches Stärken-Profil zu erstellen und Aufgabenfelder zu definieren, in denen Sie Ihre Stärken gewinnbringend einsetzen können. Besinnen Sie sich auf Eigenschaften, die über Ihr fachliches Know-How hinausgehen. Reflektieren Sie Ihre Wertvorstellungen, denn wenn Ihnen z.B. eine Unternehmensstrategie der Ökologie besonders wichtig ist, fühlen Sie sich in der Automobilindustrie derzeit vermutlich nicht am richtigen Ort. Die meisten Bewerber machen sich viele Gedanken über das Unternehmen und die Stelle, für die sie sich bewerben. Ihre Unterlagen sind perfekt aufbereitet. Das Foto wie aus dem Modemagazin. Wichtig, ja! Aber leider vergessen die Stellensuchenden, das Marketing in eigener Sache intensiv vorzubereiten sowie persönliche Vorstellungen zu konkretisieren. Die Folge sind zögerliche Aussagen zur Person oder lahme, wenig pfiffige Fragen an das Entscheider-Gremium. Im Coaching ernte ich fragende Gesichter, wenn ich Bewerber mit den Fragen konfrontiere: „Was erwarten Sie von einem Unternehmen/einer Führungskraft?“ „Welchen Beitrag zum Unternehmenserfolg können Sie (über das Fachwissen hinaus) leisten?“ In einer Zeit, in der Wissen schneller alt wird als eine Scheibe Brot, suchen Unternehmen vor allem charismatische Persönlichkeiten. Denn nur die können den steten Wandel mit-gestalten und mit-tragen.

Falls im kommenden Jahr ein Arbeitgeberwechsel Ihr Ziel ist, nutzen Sie die Chance über sich hinauszuwachsen. Ein Coaching kann zielgerichtet unterstützen, damit Ihr Vorstellungsgespräch ein voller Erfolg wird.


Wert oder Werte?

Im Jahr 2018 erachten Führungskräften Vertrauen, Fairness und umsichtige Verantwortung als die wichtigsten Werte in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Mitarbeitern. Ergebnisorientiertes Arbeiten basiert ihrer Einschätzung nach auf Teamwork und Kooperation, in Verbindung mit dem Streben nach Innovation. Der digitale Wandel bedeutet sowohl Chance als auch Risiko und bedarf vor allem der Offenheit für Neues und der Veränderungsbereitschaft.

Führungskräfte stehen in der Verantwortung, mit ihren Teams Ziele zu erreichen und darüber „Wert“ für das Unternehmen zu generieren. Voraussetzung dafür, dass monetärer Wert entstehen kann, ist das Initiieren einer „Werte-orientierten“ Zusammenarbeit. Basis sind jene Werte, die Führungskräfte vorleben, ihren Entscheidungen zugrunde legen oder in der Zusammenarbeit als erstrebenswert erachten. Seit 2006 ermittelt die Initiative Werte Bewusste Führung e. V., wie sich Werte in Wirtschaft und Gesellschaft entwickeln. 2018 legte die Befragung den Fokus auf die Fragestellungen

  • Welches Denken bzw. welche »Köpfe« braucht erfolgreiche und zukunftsorientierte Führung in Zeiten der digitalen Veränderung?“
  • „Welches Führungsverständnis – welche Werte und Haltungen – halten Führungskräfte der deutschen Wirtschaft für wichtig, um Menschen unter den sich verändernden gesellschaftlichen und technologischen Rahmenbedingungen erfolgreich zu führen?“

Die Ergebnisse der Studie finden Sie hier:

Wertorientierte Führung

Umparken im Kopf

Ist wirklich alles schlecht, was wir nicht mögen, ablehnen oder als bedrohlich empfinden? Wer sich dieser Frage intensiv widmet, wird bei näherer Betrachtung feststellen, dass diejenigen, die die Dinge anders sehen, nicht wirklich von allen guten Geistern verlassen sind, sondern nur von Kindesbeinen an mit anderen Werten, Erlebnissen und Sichtweisen konfrontiert wurden. Es sind immer unsere Prägungen, die uns eine bestimmte Schublade unserer Bewertungsbox öffnen und Situationen oder Personen darin verstauen lassen. Die Bezeichnungen „gut“ oder „schlecht“ bilden eine Oberkategorie, unter der wir viele andere Wertungen subsumieren. Wozu das führt, zeigen die öffentlichen kontroversen Debatten zu diversen Themen. Sie sind Lebenselixier für unsere Medien. Politiker, Experten, Zukunftsforscher, Wirtschaftsweise, Vertreter der Parteien oder Institutionen, Untersuchungsausschüsse, Hilfsorganisationen, Zugehörige unterschiedlichster Gruppierungen haben eines gemeinsam: Sie sind von einer Sache überzeugt und haben gute und schlagkräftige Argumente, um ihre Meinung nachhaltig zu vertreten und damit Andersdenkende in die Ecke zu stellen. Statt das Verbindende zu suchen, wird das Trennende hervorgehoben. Das begegnet uns überall – im Arbeitsleben, im Freundeskreis, in der Familie, im Verein, in den sozialen Medien. Stets wird die eigene Sichtweise mit Zähnen und Klauen verteidigt, denn nichts ist menschlicher als bewertende Etiketten auf alles zu kleben, was uns im Leben begegnet.

Doch manchmal fordert uns das Leben heraus, die eigenen Überzeugungen in Frage zu stellen. In diesen Situationen hadern wir mit der Welt, unserem Gegenüber und uns selbst. Alles in uns weigert sich eine andere Position einzunehmen. Der Schlüssel liegt in uns. Krisen, Konflikte oder Belastungssituationen lösen sich nicht von selbst in Luft auf. Wir müssen aktiv werden. Der erste Schritt dazu ist ein Umparken im Kopf. Statt unsere üblichen Denkmuster zu bemühen, müssen wir neue Zusammenhänge herstellen und uns anderen Sichtweisen öffnen. Nicht einfach – zugegeben. Aber machbar. Oftmals ist es hilfreich, sich dabei Impulse und Unterstützung zu holen. Dass Coaching im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung positive Wirkung generiert, wird von Effektivitätsstudien belegt.