Habe Lösung – Suche Problem

Das Angebot an Methoden rund um das agile Arbeiten steigt und steigt und es bleibt die Qual der Wahl. Methodenvielfalt nährt – wie die Vielfalt an Arznei- oder Nahrungsergänzungsmitteln etc. – Hoffnungen. In diesem Fall die Hoffnung, dass die zur Verfügung stehenden Tools die Mitarbeiter veränderungsbereiter machen und sie die sich wandelnden Anforderungen mit links bewältigen. Inzwischen gibt es Ratgeber, die Hilfesuchende, Personalverantwortliche und Manager unterstützen, den Methoden-Dschungel unbeschadet, das heißt ohne immensen Geld- und Zeitaufwand, aber mit nennenswerten Erfolgen zu durchqueren. Doch auch in jeder Matrix, die entsprechende Tools erklärt und clustert, bleibt eine Größe variabel – der Mensch. Da es nicht DEN EINEN Mitarbeiter-Typ gibt, lässt sich auch mit der besten Methode nicht vorhersagen, ob die menschliche Ressource bereit und in der Lage ist, den erforderlichen Veränderungsschritt zu wagen. Methodik ist in einem komplexen Umfeld und einer generationenübergreifenden Belegschaft nicht die allein seligmachende Lösung. Das „Problem“ ist vielschichtig, individuell und komplex. Neben der Anpassung der Unternehmenskultur, bedürfnisorientierter Führung, einem gemeinsamen Verständnis und transparenter Kommunikation darüber, was Veränderung für Unternehmen, Kunden und Mitarbeiter bedeutet, finden jedoch auch neue und innovative Methoden ihren Platz.

Attraktiver Arbeitgeber

In einem Arbeitnehmermarkt müssen sich Unternehmen anstrengen, um an die begehrte „Ressource“ Mitarbeiter zu kommen. Die Vordenkerin im Bereich „Future Leadership“, Constanze Buchheim, macht deutlich, dass es nicht mehr damit getan ist, Mitarbeitern einen Kicker oder kostenloses Obst anzubieten. Vertreter der nachrückenden Generation streben nach der Befriedigung von Individualbedürfnissen, allem voran nach Selbstverwirklichung. Erfolgreich zu führen ist verbunden mit neuen Herausforderungen:

  • Motivation entsteht nicht über die Erfüllung von Aufgaben, sondern aus dem inneren Antrieb sich zu entwickeln
  • Aufgaben übertragen, die den Mitarbeiter fordern und fördern
  • Rückmeldung und Austausch zu den Ergebnissen
  • Aufzeigen von Entwicklungsfeldern/Stärken
  • Fördermaßnahmen
  • „Karriere“ funktioniert horizontal UND vertikal – neue Aufgabenfelder erschließen
  • Projektarbeit, möglichst offen gestaltete Arbeitsaufträge
  • Kreatives Umfeld, Netzwerken 
  • Kompetenzen und Entscheidungsfreiheit
  • Keine Bewertung in „richtig/falsch“ sondern Beurteilung der Ergebnisse unter Berücksichtigung der Wertmaßstäbe des Mitarbeiters

https://www.mittelbayerische.de/wirtschaft-nachrichten/recruiting-ein-kicker-reicht-nicht-mehr-21840-art1791999.html

Schweigende Manager

Dr. Ulrich Bauhöfer, Arzt und Meditationslehrer, ist der Überzeugung „wir laufen auf eine große Meditationswelle zu, weil die Leute das brauchen.“ Meditation – lange Zeit ein Relikt aus der Esoterik-Ecke – ist inzwischen wissenschaftlich erforscht und auf dem Siegeszug durch die Führungsetagen. Bauhöfer stellt klar: „Da ist null Esoterik im Spiel.“ Vielmehr gehe es darum, den menschlichen Körper als biologisches Unternehmen zu betrachten und zu erkennen, dass das Geheimnis von Führungsstärke (sowohl im Innen als auch im Außen) im intelligenten Energiemanagement liegt. Während zu meditieren für altgediente Führungskräfte noch eine Revolution bedeutet, ist es für den Führungsnachwuchs inzwischen so selbstverständlich wie Joggen. Seelische Fitness steht hoch im Kurs in einem sich schnell verändernden Umfeld. Der beste Quell kreativer und innovativer Ideen liegt in uns selbst. Meditation unterstützt uns dabei, ruhig zu werden und nach Innen zu lauschen. Das stille Sitzen hat positive Auswirkungen auf die Steuerung unserer Emotionen, Gesundheit, Wahrnehmung und unseres Verhaltens – kurzum auf alles was uns dabei unterstützt, die Herausforderungen des Alltags erfolgreich zu meistern.

Wie populär und wissenschaftsfähig sich Meditation mittlerweile positioniert, lässt nicht zuletzt der interdisziplinäre Kongress zur Meditations- und Bewusstseinsforschung erahnen, der seit 2010 in zweijährigem Turnus in Berlin stattfindet und daher in 2020 bereits in seine sechste Runde geht.

Know-why statt Know-how

„Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? Brauchen wir Know-how oder vielleicht auch Know-why? Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen und wo bleibt der Mensch dabei? „DIE STILLE REVOLUTION“ – der Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten.“

Viele Unternehmen vollziehen derzeit den Wandel weg von der Wettbewerbskultur und hin zur Kooperationskultur im Betrieb. Damit sollen gemeinsame Ziele möglichst effizient erreicht und Wissen hierarchieübergreifend geteilt werden. Eine neue Art des Miteinander als Erfolgsrezept der Zukunft? Führungskräften, Trainern und Coaches kommt hierbei eine wichtige Rolle zu.

Für mehr zum Thema empfehle ich den Film „Die stille Revolution“ und verweise zum Schnuppern auf den Trailer:

https://www.die-stille-revolution.de

GUT – BESSER – AM BESTEN

Es ist ein selbstverständliches und alltägliches Szenario im Unternehmensalltag: Ein verdienter Mitarbeiter erklimmt die nächste Stufe der Karriereleiter. Er hat sich durch Leistung und Engagement ausgezeichnet und sich so für die Besetzung einer Führungsposition qualifiziert. Das Rennen unter den Bewerbern entscheidet er klar zu seinen Gunsten und startet mit viel Elan und unter großem Erwartungsdruck in die neue Aufgabe. Genau an diesem Punkt scheitern Karrieren.

Mitarbeiter, die aus dem operativen Geschäft in eine Leitungsposition rutschen, sind und werden in der Regel nicht oder nicht ausreichend auf die Rolle als Führungskraft vorbereitet. Erwartungen bleiben unausgesprochen, denn der Mitarbeiter weiß ja schließlich „wie die Firma tickt“. Das Treffen von Entscheidungen folgt daher in der Startphase nicht selten dem vagen Schema „kalt“ “warm“ oder „heiß“.

Besser zu werden bedeutet für designierte Führungskräfte nicht, noch mehr Spezialwissen anzuhäufen, länger als andere zu arbeiten oder Schadensbegrenzung bei Fehlern zu betreiben. Es bedeutet zu lernen, Menschen und Teams zum Erfolg zu führen, strategische und auch unbequeme Entscheidungen zu treffen, Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, klar und transparent zu kommunizieren, sich zu positionieren, größer zu denken, Veränderungsprozesse zu gestalten und die neue Rolle nicht nur zu bekleiden, sondern zu verkörpern.

Damit das gelingt, sind konsequentes Selbst-Management und permanente Selbst-Reflexion erforderlich. Andernfalls droht die Gefahr, sich im Alltagsgeschäft zu verlieren oder persönliche Grenzen dauerhaft zu überschreiten. An diesem Scheideweg vom Mitarbeiter zur Führungskraft bietet sich die Begleitung durch einen Coach an. Der geschützte Rahmen im Coaching ermöglicht die Analyse der Rahmenbedingungen, die Definition von Zielen, die Entwicklung von persönlichen Strategien, die Aktivierung von hilfreichen Ressourcen und die Konzentration auf das Wesentliche. GUT – BESSER – AM BESTEN zu werden, bedeutet persönliche Entwicklung, die gezielt gefördert werden muss. Coaching ist hierfür eine Investition die sich lohnt und aus der alle Beteiligten größtmöglichen Nutzen ziehen: das Unternehmen, die neue Führungskraft sowie deren Mitarbeiter.

Loyal zur Turnschuhmarke?

Bis zum Jahr 2025 werden voraussichtlich 75% der Belegschaft in Unternehmen den Generationen Y, Z und ALPHA angehören. Die bislang größte Gruppe in der Mitarbeiterschar, die der sogenannten Baby Bommer, hat bis dahin weitgehend den Ruhestand angetreten und den nachfolgenden Generationen das Feld überlassen. Das läutete in der Wirtschaftswelt inzwischen nicht nur einen Generationen- sondern auch einen Kulturwandel ein, denn daraus ergeben sich in Zeiten des Fachkräftemangels neue Herausforderungen hinsichtlich Führung und Mitarbeiterbindung. Viele Führungskräfte stehen schon jetzt vor der schwierigen Aufgabe, Teams mit einer Besetzung über mehrere Generationen hinweg, deutlichen kulturellen Unterschieden und nennenswerter Diversität zu führen. Vor der Diskussion über Lösungen gilt es, sich über die Herausforderungen im Klaren zu sein.

Wir befinden uns in einem „konzentrischen“ Arbeitsmarkt, der von der händeringenden Suche nach Arbeitnehmern geprägt ist, die zwar sehr gut ausgebildet, aber auch in hohem Maß ungeduldig, anspruchsvoll, wenig loyal, technikaffin und gut vernetzt sind. Ihr Schwerpunkt liegt auf Flexibilität, Gestaltungsspielräumen, Entscheidungsfreiheit, Anerkennung, Sinn und ausgewogener Work-Life-Balance.

Moderne Führung bedeutet, bedürfnisorientiert zu führen. Dieser Ansatz vermittelt Wertschätzung, eröffnet Spielräume und sorgt für Akzeptanz auf beiden Seiten. Führungskultur ist ein wesentlicher Baustein, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Denn laut den digital pioneers haben Mitarbeiter der Generation Z zu ihrem Arbeitgeber „weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke“. (t3n.de/…/arbeitswelt-generation-z.)

Besitzstand wahren oder Potenzial entfalten

Gute Nachrichten für alle, die glauben unser Gehirn werde mit zunehmenden Alter immer träger und leistungsschwächer. Neueste Forschungen belegen, dass die Nervenzellverknüpfungen in unserem „Oberstübchen“ zeitlebens formbar und umbaubar sind. Fluch und Segen sagen manche, da damit ein Argument entfällt, mit dem man sich Veränderungen versperren kann. In einem Umfeld, das Changemanagement und Agilität unabdingbar machen, können wir uns dem allgegenwärtigen Wandel bis ins hohe Alter anpassen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Lernzone lautet die Devise. Oder besser gesagt Besitzstand über Bord werfen und das eigene Potenzial laufend weiterentwickeln. Sicherlich ist die Entfaltung der Persönlichkeit und der eigenen Fähigkeiten (manchmal) anstrengend, aber es ist immer lohnenswert. Unter Umständen braucht es die professionelle Unterstützung durch einen Coach. Aber es gibt keinen Grund, weder für Führungskräfte noch für Mitarbeiter, in einem einmal erreichten Status oder einem Zustand zu verharren. Vielmehr gilt es, sich der brachliegenden Ressourcen und Möglichkeiten bewusst zu werden, diese zu heben und gewinnbringend zu entfalten.

Im Link ein ausführliches Interview zum Thema mit dem Gehirnforscher Gerald Hüter

https://www.xing.com/news/articles/wer-die-freude-am-entdecken-und-gestalten-verliert-verliert-auch-seine-lust-am-leben-2081713