Know-why statt Know-how

„Worin liegt der Sinn unseres unternehmerischen Handelns? Brauchen wir Know-how oder vielleicht auch Know-why? Woher nehmen wir den Mut für große Veränderungen und wo bleibt der Mensch dabei? „DIE STILLE REVOLUTION“ – der Kinofilm zum Kulturwandel in der Arbeitswelt von Regisseur Kristian Gründling nach einer Vision von Bodo Janssen gibt Antworten auf diese Fragen und weitere tiefe Einblicke auf einer Reise, die zukunftsorientierte Unternehmen nun nach und nach antreten.“

Viele Unternehmen vollziehen derzeit den Wandel weg von der Wettbewerbskultur und hin zur Kooperationskultur im Betrieb. Damit sollen gemeinsame Ziele möglichst effizient erreicht und Wissen hierarchieübergreifend geteilt werden. Eine neue Art des Miteinander als Erfolgsrezept der Zukunft? Führungskräften, Trainern und Coaches kommt hierbei eine wichtige Rolle zu.

Für mehr zum Thema empfehle ich den Film „Die stille Revolution“ und verweise zum Schnuppern auf den Trailer:

https://www.die-stille-revolution.de

Loyal zur Turnschuhmarke?

Bis zum Jahr 2025 werden voraussichtlich 75% der Belegschaft in Unternehmen den Generationen Y, Z und ALPHA angehören. Die bislang größte Gruppe in der Mitarbeiterschar, die der sogenannten Baby Bommer, hat bis dahin weitgehend den Ruhestand angetreten und den nachfolgenden Generationen das Feld überlassen. Das läutete in der Wirtschaftswelt inzwischen nicht nur einen Generationen- sondern auch einen Kulturwandel ein, denn daraus ergeben sich in Zeiten des Fachkräftemangels neue Herausforderungen hinsichtlich Führung und Mitarbeiterbindung. Viele Führungskräfte stehen schon jetzt vor der schwierigen Aufgabe, Teams mit einer Besetzung über mehrere Generationen hinweg, deutlichen kulturellen Unterschieden und nennenswerter Diversität zu führen. Vor der Diskussion über Lösungen gilt es, sich über die Herausforderungen im Klaren zu sein.

Wir befinden uns in einem „konzentrischen“ Arbeitsmarkt, der von der händeringenden Suche nach Arbeitnehmern geprägt ist, die zwar sehr gut ausgebildet, aber auch in hohem Maß ungeduldig, anspruchsvoll, wenig loyal, technikaffin und gut vernetzt sind. Ihr Schwerpunkt liegt auf Flexibilität, Gestaltungsspielräumen, Entscheidungsfreiheit, Anerkennung, Sinn und ausgewogener Work-Life-Balance.

Moderne Führung bedeutet, bedürfnisorientiert zu führen. Dieser Ansatz vermittelt Wertschätzung, eröffnet Spielräume und sorgt für Akzeptanz auf beiden Seiten. Führungskultur ist ein wesentlicher Baustein, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Denn laut den digital pioneers haben Mitarbeiter der Generation Z zu ihrem Arbeitgeber „weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke“. (t3n.de/…/arbeitswelt-generation-z.)

Zurückhaltung in der Führungsetage?

Introvertierte Menschen unterscheiden sich in der Art, wie sie Aufgaben angehen und Herausforderungen meistern. Trotzdem schaffen sie es selten in die Führungsetage. Das Rennen machen die Extrovertierten, die gekonnt kommunizieren und offen mit Ihren Vorzügen und Erfolgen werben. Gibt es auch eine Chance für „zurückhaltende Chefs“ im Management?

Meines Erachtens ja, denn jeder Mensch kann charismatisch sein. Charisma hat mit Authentizität zu tun und das bedeutet, das Handeln, die Kommunikation und das Auftreten müssen zur Persönlichkeit passen. Charismatische Menschen haben ihren eigenen Stil und können andere für sich und ihre Ideen gewinnen.

Passgenaue Stellenangebote suchen

Denken Sie darüber nach, welche Fähigkeiten Sie mitbringen und in welchen Bereichen Sie bislang Erfolge verbuchen können. Statt ins Marketing oder in den Vertrieb zu streben, sollten Sie sich auf Positionen konzentrieren, bei denen der Fokus darauf liegt, Prozesse zu optimieren, zu strukturieren oder zu forschen.

Punkten Sie mit Ihren Stärken

Statt in Trainings zu investieren, die Sie zu einem extrovertierten Menschen werden lassen, ist es sinnvoller, Ihre Stärken zu perfektionieren. Stehen Sie zu sich selbst. Sicherheit in Ihrem Fachgebiet und Souveränität  im Umgang mit anderen Menschen punkten an der richtigen Stelle mehr als viele Worte.

Introvertierte Führungsstile entwickeln und fördern

Entwickeln Sie Ihren eigenen Führungsstil und seien Sie authentisch im Umgang mit Ihren Mitarbeitern. Typische Elemente introvertierter Führung sind zum Beispiel wertschätzendes Feedback, motivierende Einzelgespräche und lösungsorientierte Delegation.

 

 

Potenzialenfaltung

Nichts ist mächtiger als eine Idee, deren Zeit gekommen ist. (Victor Hugo)

In meinem letzen Blog habe ich das Thema Ideenbaby aufgegriffen. Kaum geschrieben, fand ich einen interessanten Beitrag zum Ideenkind. Der Autor Günter Faltin beschreibt in seinem Buch „Wir sind das Kapital“ mögliche Wege zum Aufbruch in eine intelligentere Ökonomie. Da wir umsonst auf die Rettung durch höhere Mächte oder Wesen warten, ist es an der Zeit zu erkennen, dass wir selbst Schöpfer unserer Realität sind. Wenn wir unser kreatives Potenzial leben wollen, ist es wichtig, von unseren Potenzialen her zu denken und sie zu entfalten. Der entscheidende Faktor dabei ist die Begeisterung. Faszination, Enthusiasmus, Schöpferkraft oder wie immer wir es bezeichnen wollen, ist der emotionale Erfolgsgarant für unser rationales Konzept. Faltin definiert zudem drei Komponenten, die für das Wachsen und Gedeihen unternehmerischer Ideenkinder relevant sind:

  1. Der innovative Gehalt des Konzepts.
  2. Die frühzeitige Überprüfung des Konzepts auf Tragfähigkeit.
  3. Die Arbeitsteiligkeit des unternehmerischen Ansatzes – Faltin spricht von „Gründen mit Komponenten“.

Wer nicht auf weitere Blogbeiträge zu den Ideenbabys oder Ideenkindern warten will, der kann gerne weiterschmökern. Aber Vorsicht – das hat ethische Nebenwirkungen 😉

https://www.entrepreneurship.de

 

Ist Integrität messbar?

Ein Heer von Schafen, das von einem Löwen geführt wird, schlägt ein Heer von Löwen, das von einem Schaf geführt wird.

Immer wieder stehen Unternehmen und Organisationen in der öffentlichen Kritik. Regelverstöße und rücksichtslose Entscheidungen einzelner Mitarbeiter und Führungskräfte waren und sind oft Ursache für unternehmensschädigende Folgen: Strafzahlungen in Milliardenhöhe, Einbrüche der Aktien an den Märkten und ein langfristiger Imageverlust.

War bei der Besetzung von Stellen bislang vorwiegend Loyalität gefragt, gestaltet sich die Auswahl von geeigneten Mitarbeitern zunehmend schwieriger. Reputationsschäden durch kontraproduktive Verhaltensweisen Einzelner erhöhen zunehmend den Druck auf Unternehmen, die daher zunehmend auf Integrität setzen. Prof. Dr. Arenberg und Marco Renz zeigen in einer neuen Studie Wege auf, um die Integrität von aktuellen und potenziellen Mitarbeitern und Führungskräften zu prüfen. Ziel der hierzu durchgeführten Studie war es, durch Integritätstests potenzielles Fehlverhalten wie Diebstahl, Sabotage und Mobbing von Bewerbern zu erkennen. Darüber gewinnen die Entscheider im Human Resource Management erweiterte Erkenntnisse über die Eignung einer Person für eine spezifische Position im Unternehmen.

Während eines Bewerbungsprozesses wurde dazu eine Feldstudie mit echten Bewerbern durchgeführt. Dabei durchliefen die Kandidaten Einzelassessments mit Persönlichkeits- und Integritätstest. Das Ergebnis belegt, dass mit 40 Prozent der internen und externen Bewerber – unabhängig von Geschlecht, Abschluss und Position im Unternehmen – fast die Hälfte aller Teilnehmer sich wenig bis gar nicht integer verhalten würden. Ein Zusammenhang zwischen der Integritätsausprägung einer Person und ihrer Neigung zu kontraproduktivem Verhalten konnte somit statistisch nachgewiesen werden. Menschen mit niedrigen Integritätswerten werden bspw. öfter abgemahnt, sind gewalttätiger oder sabotieren andere.

Working Paper Integrität -> https://www.mobile-university.de/de/forschung/

 

 

Facetten ethischer Führung

In meinem Blogs beziehe ich mich immer wieder auf das Thema „ethische Führung“. Dies nehme ich heute zum Anlass, diese näher zu definieren:

Was unterscheidet ethische Führung von herkömmlichem Führungsverhalten? Studien identifizieren 7 Aspekte, die Anhaltspunkte für ethisches Führungsverhalten sind. Abgleitet wurden diese aus einer Praxis-Studie der Universität Dortmund. Die Ergebnisse veröffentlichte die Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.

  1. Mitarbeiterorientierung Mitarbeiterorientierung ist der aussagekräftigste Faktor für ethische Führung. Die Führungskraft respektiert, unterstützt und umsorgt die Mitarbeiter.
  2. Fairness Mitarbeiter werden gleich, fair und prinzipientreu behandelt. Die Führungskraft macht nicht die Mitarbeiter für Dinge verantwortlich, die nicht ihre Fehler sind.
  3. Rollenklärung Der Vorgesetzte teilt Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Leistungsziele klar mit. Damit steigt die Arbeitszufriedenheit.
  4. Integrität Der Chef hält, was er verspricht und ist glaubwürdig. Ein integrer Chef regt geistig an und motiviert.
  5. Machtteilung Mitarbeiter können mitbestimmen, ihre Ideen und Einwände werden berücksichtigt. Die Führungskraft lobt und stärkt die Mitarbeiter.
  6. Ethisches Vorbild Die Führungskraft erläutert, was von Mitarbeitern in Bezug auf integres Verhalten erwartet wird und definiert entsprechende Regeln.
  7. Nachhaltigkeit Der Vorgesetzte (in Verbindung mit dem gesamten Führungsteam) interessiert sich für Umwelt, Recycling und die Folgen seines Handelns.

Details dazu
https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de