Viel Wirbel um „vertikale Ambitionen“

Viele Frauen haben keine vertikalen Ambitionen. Sie wollen keine Führungsposition, sondern nur einfach gute Arbeit machen und glücklich sein….

Eine der schillerndsten Figuren der Werbewelt, Kevin Roberts, Chef der Werbeagentur Saatchi & Saatchi, muss seinen Sessel räumen.

Der Grund hierfür? Eine Aussage in einem Interview gegenüber der Nachrichtenseite „Business Insider“. Roberts äußerte seine Ansicht, wonach viele Frauen im Job gar nicht Karriere machen wollen. Es fehle ihnen an „vertikalen Ambitionen“: Sie wollen keine Führungsposition, sondern nur einfach gute Arbeit machen und glücklich sein. Sein Arbeitgeber kann diese Ansicht nicht akzeptieren und trennt sich von einem Manager, der „die Bedeutung von Inklusion nicht schätze“.

Offenbar haben Firmen nun das Gefühl, auf dem Altar der quotengesteuerten Frauenförderung jetzt Männer opfern zu müssen, um politisch korrekt zu erscheinen. Ich kenne Kevin Roberts nicht persönlich, aber mit seiner Aussage liegt er richtig. Viele Frauen wollen tatsächlich nicht Karriere machen. Und das steht ihnen im selben Umfang zu wie Männern, die sich gegen Karriere entscheiden und nur einem „stinknormalen Job“ nachgehen, um mit ihrem Gehalt ihre Familie zu ernähren.

Somit kann ich an der Aussage von Roberts nichts Verwerfliches entdecken. Viel schlimmer finde ich die Scheinheiligkeit, mit der diese Angelegenheit aufgebauscht wird. Denn statt sich über die persönliche Meinung eines Einzelnen zu echauffieren, sollten Firmen sich zuallererst bewusst machen, dass viele gut qualifizierte und engagierte Frauen, die sich für eine Karriere entscheiden, nur aufgrund ihres Geschlechts nicht ins Management berufen werden – und dann daran etwas ändern!

 

 

Frauenquote oder Quotenfrauen

Reinhard K. Sprenger schreibt in „Das anständige Unternehmen“ über die Frauen als Menschengruppe, „die man offenbar für besonders schwach und daher für schutzwürdig hält“. Er ist der Überzeugung, dass die Bestrebungen, Frauen über eine Quote in Spitzenpositionen der Wirtschaft zu hieven, nichts mit den Frauen zu tun hat, sondern lediglich der Aufmerksamkeitshascherei der politischen Kaste entspringen. Er weist – ganz in meinem Sinne – darauf hin, dass nur das Schaffen von adäquaten, karrierefördernden Rahmenbedingungen ein wirkliches Bekenntnis dazu wäre, den Status Quo zu verändern. Mit fundierten Argumenten bezieht er Stellung zum Thema Anstand im Unternehmen – auch am Beispiel der Frauenförderung. Wer mehr dazu lesen will dem sein Sprengers „Antiverkrukstungsfibel“ wärmstens empfohlen ….

Hören Sie mal rein – Es lohnt sich

Altersvorsorge auf Beinen?

Ein Mann ist keine Altersvorsorge lautet der Titel eines neu erschienenen Buches, das ich Männern und Frauen gleichermaßen ans Herz lege. Die Inhalte passen gut zum Thema des Monats Wie wir in Zukunft leben und arbeiten wollen“.

Helma Sick und Renate Schmidt fordern in ihrem Ratgeber „Ein Mann ist keine Altersvorsorge“ auf der einen Seite politische Entscheidungen und auf der anderen Seite mehr individuelle Selbstverantwortung, um die Situation für Männer und Frauen in unserer heutigen Gesellschaft zu verändern. Die Bandbreite für das Erreichen finanzieller Unabhängigkeit sehen sie neben Reformen vor allen in der Aufklärung zu Güterstand, Scheidungs- und Unterhaltsrecht, den Folgen einer unterbrochenen Erwerbstätigkeit. Sie werten die bestehenden steuerlichen und sozialversicherungsrelevanten Regelungen eindeutig als Bevorzugung der klassischen Rollenverteilung. Hochgerechnet erleichtern die Anreize aus Ehegattensplitting und die Ersparnis in der Sozialversicherung die Entscheidung für das Hausfrauen-Dasein. Diese Belohnung des Ausstiegs aus dem Berufsleben, mit Blick auf die Situation auf dem Arbeitsmarkt, sei mehr als fragwürdig. Und auch nicht weitsichtig, da jede längere Unterbrechung des Erwerbslebens ein Schritt in Richtung Altersarmut sein kann.

Doch trotz aller Empfehlungen von Experten halten die Politiker daran fest, aus Angst vor den Konsequenzen einer Veränderung des Status Quo an den Wahlurnen. Bleibt für die Regelung der Big Points noch die individuelle Absprache zwischen Frau und Mann, wie man sich eine gemeinsame Zukunft vorstellt. Und im zweiten Schritt über die vertragliche Regelung der getroffenen Vereinbarungen. Es ist ganz entscheidend mündliche Absichtserklärungen auch in Konsequenzen umzumünzen, um den zwangsläufig in der Beziehung einkehrenden Alltag auf lange Sicht konfliktfrei gestalten zu können. Doch Verträge, die das Zusammenleben in Ehe und Partnerschaft regeln, sind noch immer eine Seltenheit. Hier treffen Gefühl und Verstand aufeinander und die geltenden Rollenmuster greifen mit aller Macht: „Es geht also um Liebe, die nicht in ihren Anfängen Misstrauen säen und schon ihr Scheitern für möglich halten will, um Machtstrukturen, die nicht so schnell aus den Köpfen zu scheuchen sind, und um gesellschaftlich gewachsene und verinnerlichte Rollenbilder“ resümieren die Autorinnen.

Mehr dazu unter:

https://www.mittelbayerische.de/wirtschaft-nachrichten/hausfrau-sein-darf-sich-nicht-lohnen-21840-art1221931.html

 

Horizonte erweitern…

…über einen Impuls-Workshop „persönliche Wahrheit“

Heute geht es um das Wort „Wahrheit“.
Wann ist etwas wahr? Gibt es nur eine Wahrheit? Ist etwas, das für uns wahr ist, auch allgemein gültig?
Die Antwort lautet NEIN. Es mag den Anschein haben, aber es gibt keine absolute Wahrheit. Jeder Mensch hat seine ganz persönliche.

Der Himmel ist blau? Ja, wenn die Sonne scheint. Nein, wenn jemand blind ist.
Es ist Winter? Ja, aber immer nur auf einem Teil der Erdhalbkugel.
Es ist 12:23 Uhr? Ja, aber nur für alle Menschen, die sich in der gleichen Zeitzone befinden.

Die Welt in der wir leben, ist in vielen Bereichen normiert. Das vermittelt uns das Gefühl von „Wahrheit“. In der Regel akzeptieren wir Dinge und hinterfragen nicht. Wir halten sie für wahr. Problematisch wird es, wenn wir mit Menschen in Kontakt kommen, die aus anderen Kulturkreisen stammen, einem anderen Umfeld kommen oder deren Lebenssituation sich völlig von unserer unterscheidet. An diesem Punkt müssen wir – um ein Miteinander statt ein Gegeneinander entstehen zu lassen  – unsere Wahrheit in Frage stellen.

Dies ist kein sehr schwieriges Unterfangen, obwohl unsere Sicht der Dinge oft tief in den Synapsen unseres Gehirns verankert und mit starken Emotionen gekoppelt ist. Jeder macht im Lauf seines Lebens unterschiedliche Erfahrungen, die diese individuelle Wahrheit abbilden. So wie Menschen sich äußerlich unterscheiden, liegen auch die persönlichen Wahrheiten unter Umständen diametral auseinander. Statt zu kämpfen, sobald unsere persönliche Wahrheit in Frage gestellt wird, liegt die Aufgabe darin, diese Unterschiede zu erkennen, anzuerkennen und zu kommunizieren. 

Hier liegt die Herausforderung, aber auch die Chance für persönliche, unternehmerische und gesellschaftliche Weiterentwicklung. Die Grundlage, damit Konzepte zur Förderung des Miteinander funktionieren – egal ob unternehmerische, politische oder persönliche –  muss auf der persönlichen Ebene gelegt werden. Unternehmer, Arbeitnehmer, Teammitglieder, Führungskräfte, Partner, Kunden, Politiker, Mitmenschen, wir müssen alle lernen, unsere persönlichen Wahrheiten zu hinterfragen. 

Die Herausforderung ist, sich darauf einzulassen. Es ist nicht schwer, wenn auch manchmal vielleicht nicht angenehm. Haben wir uns erst einmal dafür entschieden und den Mechanismus verstanden, erkennen wir, dass wir unsere Wahrheit nicht verlieren. Wir verstehen sie nur besser, erkennen, dass sie in einem bestimmten Kontext entstanden ist, und können sie nach Belieben erweitern.

Als Initialzündung hierfür empfiehlt sich ein halbtägiger Impuls-Workshops für Teams und bestimmte Mitarbeitergruppen.
Der Workshop unterstützt Sie bei der erfolgreichen Umsetzung Ihrer Diversity-Konzepte.

https://www.marion-bermeiser.de/anfrage/

 

Vielfalt als neuer Bestandteil der Unternehmenspolitik

In der Veranstaltungsreihe „zu Gast bei Freunden“ lud die OTH-Regensburg am 26.11.2014 Unternehmen, Alumni, Studierende und Interessierte zu einem Informations- und Erfahrungsaustausch zum Thema Diversity Management ein.

„Diversity Management“, das Management personeller Vielfalt, ist zu einem festen Bestandteil der Unternehmens- und Personalpolitik geworden. Professoren und Vertreter aus der Wirtschaft referierten 

  • zur Bedeutung personeller Vielfalt für Unternehmen und Mitarbeiter
  • zu konzeptionellen und strategischen Überlegungen für ein Diversity Management
  • Best Practice Beispielen

Die Veranstaltung machte deutlich, welche Bedeutung dem Diversity Management zukommt, um den Megatrends

– Nachlassendes Wirtschaftswachstum
– Demografischer Wandel
– Generationenvielfalt
– Neue Lebenswirklichkeiten

erfolgreich begegnen zu können. Es geht bereits nicht mehr um ein JA oder NEIN zum Diversity Management, sondern vielmehr darum, wie schnell sich Konzepte und Instrumenten entwickeln lassen, um auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu reagieren.

Starten Sie mit Diversity Management noch heute und nutzen Sie die Vorteile der in Ihrem Unternehmen bereits vorhandenen Vielfalt optimal aus. Unterstützend hierzu bieten sich meine Coachings und Seminare an.

 

Toxische Frauen und 006

Laut Statistik 2014 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung in Berlin sind Vorstands-und Aufsichtsratspositionen weiterhin fest in Männerhand. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten stieg in den vergangenen 2 Jahren um etwa zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent, in den Vorständen stagnierte er hingegen nahezu bei ca. vier Prozent. „Vor allem in den Vorständen sind Frauen noch immer eklatant unterrepräsentiert“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin Gender Studies im Vorstandsbereich des DIW Berlin.

Das mag an den Mythen rund um die Berufschancen von Frauen liegen. Die ZEIT analysierte diese und stellte sie auf den Prüfstand. Besondere Beachtung verdient dabei der Mythos Nummer 6. Obwohl seit dem Erscheinen des Artikels inzwischen vier Jahre vergangen sind hält der sich offenbar hartnäckig, wie die Quote von Frauen im Management belegt.

Mythos Nummer 006: Weibliche Chefs sind schlecht für die Rendite

Mit viel Mühe könnte man rationale Gründe für dieses Vorurteil suchen. Vielleicht ist dem weiblichen Geschlecht eine gewisse Sanftheit eigen, die es ihm erschwert, im Geschäftlichen hart zu verhandeln? Vielleicht sinkt mit einer Chefin an der Spitze der Gewinn eines Unternehmens, weil Frauen sich in ihrer Menschlichkeit eher dem gemeinnützigen Ansatz verpflichtet fühlen als dem kalten, männlichen Profitstreben? Alles falsch! Das Gegenteil ist der Fall. Die Unternehmen mit dem höchsten Anteil von Frauen in Führungspositionen in Europa hatten in den Jahren 2003 bis 2005 einen um 48 Prozent höheren Gewinn (Ebit) als der jeweilige Branchendurchschnitt. Das hat eine Analyse der Unternehmensberatung McKinsey unter allen börsennotierten Großunternehmen in Europa ergeben. Eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Accenture kommt zu dem gleichen Ergebnis: Je höher der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit Personalverantwortung klettert, umso stärker steigt auch der Profit. Accenture hatte die 358 größten Unternehmen aus 24 Ländern Europas analysiert. Die Studie geht davon aus, dass jede Form von Diversität zum Unternehmenserfolg beiträgt. Auch Unternehmen mit einem hohen Anteil an internationalen Mitarbeitern waren insgesamt deutlich erfolgreicher als die nur von Einheimischen geführten Firmen.

https://www.zeit.de/2010/36/C-Mythen