Wer rettet wen?

Der Film lief im Kino. Am späten Nachmittag, in einem Kinosaal mit rund 50 Plätzen. Wir waren nur zu dritt…

Als 2008 die Bankenkrise über Europa hereinbrach, flossen Steuergelder in Milliardenhöhe in die Rettung der Banken. Was seither Jahr für Jahr immer stärker spürbar wurde, ist die damit einhergehende gesellschaftliche Krise: Die soziale Ungerechtigkeit ist so groß wie nie zuvor. Es wird immer deutlicher, dass die Rettungsschirme gar nicht nötig gewesen wären, hätten die Staaten der Krisenländer mit einer „Good Bank“ die Hauptfunktionen des Bankensystems übernommen. Und wäre die Bankenlobby politisch nicht so extrem einflussreich.

„Wer rettet wen“ ist ein bewegender Report über die Eurokrise, die damit verbundenen Schicksale, die Suche nach Lösungen und die Macht des Geldes. Aber auch ein Film darüber, wie sehr wir Menschen an die Macht des Geldes glauben und in welchem Ausmaß wir ihr scheinbar ausgeliefert sind. Wer rettet wen erzählt aber auch von Menschen, wie zum Beispiel in Island, die sich aktiv engagiert und grundlegende gesellschaftliche Veränderungen erzielten. Er macht Mut, aus alten Mustern auszusteigen und Verantwortung für sich selbst zu übernehmen.

https://whos-saving-whom.org/index.php/de/

TIPP:
Zum einen empfehle ich, den Film anzuschauen. Zum anderen rege ich an, sich mit der Frage „Was kommt nach dem Geld“? zu beschäftigen.

Auch wenn der Euro bleibt und die Systeme sich stabilisieren ist es wahrscheinlich, dass der Motor „Geld“ in unserer westlichen Gesellschaft künftig über weniger PS verfügt. Was tun wir Menschen, wenn die Möglichkeiten zu Konsum, dem Erleben von immer neuen Events und Lust nach materiellem Streben sinkt? Was, wenn Baumärkte leerer werden, Restaurants schlechter besucht sind, Einkaufswelten verwaisen und Eventlocations häufiger leer stehen?

Womit beschäftigt sich dann der Mensch? Womit füllen wir unsere Zeit? Welche Werte kennzeichnen unser Zusammenleben? Rücken wir näher zusammen, wenn die Masken des äußeren Scheins nicht mehr von so großer Bedeutung sind? Wie bewältigen wir den Wandel, der nicht nur einer im Außen stattfinden kann.

Die Arbeit an unseren Überzeugungen, Glaubenssätzen und Rollenmustern ist hierzu von entscheidender Bedeutung. Je eher wir damit beginnen, desto leichter gelingt uns die persönliche Veränderung. Und nur über die sind wir in der Lage, den Wandel im Außen aktiv mitzugestalten

 

Horizonte erweitern…

…über einen Impuls-Workshop „persönliche Wahrheit“

Heute geht es um das Wort „Wahrheit“.
Wann ist etwas wahr? Gibt es nur eine Wahrheit? Ist etwas, das für uns wahr ist, auch allgemein gültig?
Die Antwort lautet NEIN. Es mag den Anschein haben, aber es gibt keine absolute Wahrheit. Jeder Mensch hat seine ganz persönliche.

Der Himmel ist blau? Ja, wenn die Sonne scheint. Nein, wenn jemand blind ist.
Es ist Winter? Ja, aber immer nur auf einem Teil der Erdhalbkugel.
Es ist 12:23 Uhr? Ja, aber nur für alle Menschen, die sich in der gleichen Zeitzone befinden.

Die Welt in der wir leben, ist in vielen Bereichen normiert. Das vermittelt uns das Gefühl von „Wahrheit“. In der Regel akzeptieren wir Dinge und hinterfragen nicht. Wir halten sie für wahr. Problematisch wird es, wenn wir mit Menschen in Kontakt kommen, die aus anderen Kulturkreisen stammen, einem anderen Umfeld kommen oder deren Lebenssituation sich völlig von unserer unterscheidet. An diesem Punkt müssen wir – um ein Miteinander statt ein Gegeneinander entstehen zu lassen  – unsere Wahrheit in Frage stellen.

Dies ist kein sehr schwieriges Unterfangen, obwohl unsere Sicht der Dinge oft tief in den Synapsen unseres Gehirns verankert und mit starken Emotionen gekoppelt ist. Jeder macht im Lauf seines Lebens unterschiedliche Erfahrungen, die diese individuelle Wahrheit abbilden. So wie Menschen sich äußerlich unterscheiden, liegen auch die persönlichen Wahrheiten unter Umständen diametral auseinander. Statt zu kämpfen, sobald unsere persönliche Wahrheit in Frage gestellt wird, liegt die Aufgabe darin, diese Unterschiede zu erkennen, anzuerkennen und zu kommunizieren. 

Hier liegt die Herausforderung, aber auch die Chance für persönliche, unternehmerische und gesellschaftliche Weiterentwicklung. Die Grundlage, damit Konzepte zur Förderung des Miteinander funktionieren – egal ob unternehmerische, politische oder persönliche –  muss auf der persönlichen Ebene gelegt werden. Unternehmer, Arbeitnehmer, Teammitglieder, Führungskräfte, Partner, Kunden, Politiker, Mitmenschen, wir müssen alle lernen, unsere persönlichen Wahrheiten zu hinterfragen. 

Die Herausforderung ist, sich darauf einzulassen. Es ist nicht schwer, wenn auch manchmal vielleicht nicht angenehm. Haben wir uns erst einmal dafür entschieden und den Mechanismus verstanden, erkennen wir, dass wir unsere Wahrheit nicht verlieren. Wir verstehen sie nur besser, erkennen, dass sie in einem bestimmten Kontext entstanden ist, und können sie nach Belieben erweitern.

Als Initialzündung hierfür empfiehlt sich ein halbtägiger Impuls-Workshops für Teams und bestimmte Mitarbeitergruppen.
Der Workshop unterstützt Sie bei der erfolgreichen Umsetzung Ihrer Diversity-Konzepte.

https://www.marion-bermeiser.de/anfrage/

 

Investieren Sie in die Energie der Stärke

Immer mehr Unternehmen sehen im konsequenten „Management von Unterschieden“ eine Chance und einen klaren Wettbewerbsvorteil. Sie entwickeln Konzepte zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern oder zur Harmonisierung von kulturellen Unterschieden. Darüber hoffen Konzerne und Unternehmen auf mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Steigerung der Problemlösungs-Kompetenz in Teams und einen klaren Vorteil beim Recruiting qualifizierter Mitarbeiter.

Ich habe schon einiges zum Thema Diversity gebloggt, möchte heute jedoch einen ganz individuellen Aspekt zum „Diversity Management“ aufgreifen:

„Die Unterschiedlichkeit individueller Stärken“

Diversity Management gelingt nur dann, wenn Menschen ihre persönlichen Stärken kennen, anerkennen, benennen können, zielgerichtet managen und sinnstiftend einbringen. Marcus Buckingham und Donald O. Clifton sind der Meinung: „Der größte Spielraum für die Leistungssteigerung liegt bei jedem einzelnen Menschen in den Bereichen ihrer oder seiner größten Stärken“. Von 34 Talenten verfügt jeder Mensch über mindestens fünf, die er für so selbstverständlich hält, dass er sie nicht mehr als individuelle Stärke erkennen kann.

Statt diesen persönlichen Schatz zu perfektionieren (= unsere Stärken zu stärken), verwenden wir viel Lebens-Energie darauf, vermeintliche Schwächen auszugleichen. Das gleicht einem Kampf gegen Windmühlen. Ein sinn- und nutzloses Unterfangen, in das viele Unternehmen auch noch Geld in Form von Seminaren investieren.

Tipp:
Talente sind Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster, die bereits im Kindesalter entstehen. Sie sind ein fester Bestandteil unseres Wesens und unterscheiden sich somit von erlerntem Wissen, das wir uns im Lauf des Lebens aneignen.
Je nach persönlicher Stärke gelingt es uns unter Umständen leichter, eine Strategie zu entwickeln, als zu fremden Menschen schnell Kontakt aufzubauen.
Oder jemand ist perfekt darin, Projekte diszipliniert und erfolgreich umzusetzen, fühlt sich jedoch unwohl bei einem Brainstorming zur Entwicklung innovativer Ideen.

Machen Sie sich Ihre persönlichen Stärken bewusst und beginnen Sie, diese zu würdigen und bewusst einzusetzen!
Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Ihrer Talente einen der Top-5-Plätze im Stärken-Contest gewinnen, unterstütze ich Sie gerne mit einem individuellen Potenzialcheck.

 

 

Toxische Frauen und 006

Laut Statistik 2014 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung in Berlin sind Vorstands-und Aufsichtsratspositionen weiterhin fest in Männerhand. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten stieg in den vergangenen 2 Jahren um etwa zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent, in den Vorständen stagnierte er hingegen nahezu bei ca. vier Prozent. „Vor allem in den Vorständen sind Frauen noch immer eklatant unterrepräsentiert“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin Gender Studies im Vorstandsbereich des DIW Berlin.

Das mag an den Mythen rund um die Berufschancen von Frauen liegen. Die ZEIT analysierte diese und stellte sie auf den Prüfstand. Besondere Beachtung verdient dabei der Mythos Nummer 6. Obwohl seit dem Erscheinen des Artikels inzwischen vier Jahre vergangen sind hält der sich offenbar hartnäckig, wie die Quote von Frauen im Management belegt.

Mythos Nummer 006: Weibliche Chefs sind schlecht für die Rendite

Mit viel Mühe könnte man rationale Gründe für dieses Vorurteil suchen. Vielleicht ist dem weiblichen Geschlecht eine gewisse Sanftheit eigen, die es ihm erschwert, im Geschäftlichen hart zu verhandeln? Vielleicht sinkt mit einer Chefin an der Spitze der Gewinn eines Unternehmens, weil Frauen sich in ihrer Menschlichkeit eher dem gemeinnützigen Ansatz verpflichtet fühlen als dem kalten, männlichen Profitstreben? Alles falsch! Das Gegenteil ist der Fall. Die Unternehmen mit dem höchsten Anteil von Frauen in Führungspositionen in Europa hatten in den Jahren 2003 bis 2005 einen um 48 Prozent höheren Gewinn (Ebit) als der jeweilige Branchendurchschnitt. Das hat eine Analyse der Unternehmensberatung McKinsey unter allen börsennotierten Großunternehmen in Europa ergeben. Eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Accenture kommt zu dem gleichen Ergebnis: Je höher der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit Personalverantwortung klettert, umso stärker steigt auch der Profit. Accenture hatte die 358 größten Unternehmen aus 24 Ländern Europas analysiert. Die Studie geht davon aus, dass jede Form von Diversität zum Unternehmenserfolg beiträgt. Auch Unternehmen mit einem hohen Anteil an internationalen Mitarbeitern waren insgesamt deutlich erfolgreicher als die nur von Einheimischen geführten Firmen.

https://www.zeit.de/2010/36/C-Mythen