Loyal zur Turnschuhmarke?

Bis zum Jahr 2025 werden voraussichtlich 75% der Belegschaft in Unternehmen den Generationen Y, Z und ALPHA angehören. Die bislang größte Gruppe in der Mitarbeiterschar, die der sogenannten Baby Bommer, hat bis dahin weitgehend den Ruhestand angetreten und den nachfolgenden Generationen das Feld überlassen. Das läutete in der Wirtschaftswelt inzwischen nicht nur einen Generationen- sondern auch einen Kulturwandel ein, denn daraus ergeben sich in Zeiten des Fachkräftemangels neue Herausforderungen hinsichtlich Führung und Mitarbeiterbindung. Viele Führungskräfte stehen schon jetzt vor der schwierigen Aufgabe, Teams mit einer Besetzung über mehrere Generationen hinweg, deutlichen kulturellen Unterschieden und nennenswerter Diversität zu führen. Vor der Diskussion über Lösungen gilt es, sich über die Herausforderungen im Klaren zu sein.

Wir befinden uns in einem „konzentrischen“ Arbeitsmarkt, der von der händeringenden Suche nach Arbeitnehmern geprägt ist, die zwar sehr gut ausgebildet, aber auch in hohem Maß ungeduldig, anspruchsvoll, wenig loyal, technikaffin und gut vernetzt sind. Ihr Schwerpunkt liegt auf Flexibilität, Gestaltungsspielräumen, Entscheidungsfreiheit, Anerkennung, Sinn und ausgewogener Work-Life-Balance.

Moderne Führung bedeutet, bedürfnisorientiert zu führen. Dieser Ansatz vermittelt Wertschätzung, eröffnet Spielräume und sorgt für Akzeptanz auf beiden Seiten. Führungskultur ist ein wesentlicher Baustein, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Denn laut den digital pioneers haben Mitarbeiter der Generation Z zu ihrem Arbeitgeber „weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke“. (t3n.de/…/arbeitswelt-generation-z.)

Führungsstärke 4.0

Für eine Führungskraft macht die Unterscheidung der Mitarbeiter anhand der Zugehörigkeit zu einer „Generation“ durchaus Sinn. Mitarbeiter gehören, entsprechend ihrem Geburtsjahr, den Baby-Boomern oder den Generationen X, Y, Z an. Damit verbunden sind bestimmte Haltungen und Erwartungen in Bezug auf die Arbeitswelt. Führungskräfte sind gut beraten, sich nicht länger vorrangig über ihren persönlichen Führungsstil Gedanken zu machen, sondern stattdessen sinnvolle Führungsimpulse zu setzen, die auf die Motivation der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen einzahlen. Darüber darf jedoch nicht vernachlässigt werden, dass die bestehenden Unterschiede im Team gewinnbringend und vereinend genutzt werden. Das Menschenbild einer Führungskraft hat entscheidenden Anteil daran, wie sie führt. Denn nur bei einer positiven und fördernden Haltung gegenüber den Teammitgliedern gelingt das Aktivieren ihrer intrinsischen Motivation. Diese kann sich die Führungskraft wiederum zunutze machen, um den Einzelnen in seiner Individualität und darüber den Gemeinschaftssinn im Team zu fördern.

Mitarbeiterentwicklung basiert nicht länger auf den definierten Paketen der Personalentwickler. Vielmehr erfolgt die persönliche Entwicklung und Weiterbildung des Mitarbeiters direkt am Arbeitsplatz. Ziel ist es, erfolgreich auf die Zielerreichung und den Erfolg des Unternehmens und des Arbeitnehmers hinzuarbeiten. Das umfasst neben entsprechender Leistung und förderlichem Engagement auch das persönliche Vorwärtskommen und den nächsten Karriereschritt des Einzelnen. Denn das ist es, was gute Führung ausmacht – die Größe, Mitarbeiter wachsen zu lassen. In Zeiten schwindender Hierarchien lässt sich Karriere nicht länger nur mit einem Positionswechsel nach oben und dem damit verbundenen Salär definieren. Immer häufiger bedeutet Vorwärtskommen, Mitarbeitern die Chance zu geben, innovative Ideen zu entwickeln, in Projekten zu glänzen und sich intensiv zu vernetzen. Moderne Führung zeichnet sich dadurch aus, die Entwicklung der Mitarbeiter zu begleiten und zu fördern, damit sie den für sich besten Platz finden können – sei es im Team, im Unternehmen oder auch über dessen Grenzen hinaus.